PENDAHULUAN
A. Latar Belakang dan Tujuan
Praktek PKWT dan outsourcing merupakan wujud dari kebijakan Pasar Kerja Fleksibel yang dimintakan kepada pemerintah Indonesia oleh IMF (international Monetary Fund) , World Bank dan ILO (International Labour Organisation) sebagai syarat pemberian bantuan untuk menangani krisis ekonomi 1997. Kebijakan Pasar Kerja Fleksibel merupakan salah satu konsep kunci dari kebijakan perbaikan iklim investasi yang juga disyaratkan oleh IMF dan dicantumkan dalam Letter of Intent atau nota kesepakatan ke-21 antara Indonesia dan IMF butir 37 dan 42. Kesepakatan dengan IMF tersebut menjadi acuan dasar bagi penyusunan rangkaian kebijakan dan peraturan perbaikan iklim investasi dan fleksibilitas tenagakerja.
Peraturan dan kebijakan tersebut adalah:
1. UU 13/2003 pasal 59 mengenai PKWT dan pasal 64-66 mengenai outsourcing
2. Kepmen 101/2004 tentang Ketentuan Pelaksanaan PKWT
3. Kepmen 101/2004 tentang Tata cara perijinan Perusahaan Penyedia Jasa Buruh
4. Kepmen 220/2004 tentang Syarat-SyaratPenyerahan Sebagian Pelaksanaan Pekerjaan kepada Perusahaan Lain
5. Dokumen RPJMN 2004-2009 Bab 23 tentang Perbaikan Iklim Ketenagakerjaan yang ditujukan untuk menciptakan lapangan kerja formal dan meningkatkan prduktivitas pekerja dengan cara memperbaiki aturan main ketenagakerjaan berkaitan dengan rekrutmen, outsourcing, pengupahan, PHK dan perlindungan terhadap buruh yang berlebihan
6. Inpres no 3/2006 tentang paket kebijakan Perbaikan Iklim Investasi paket ke-4 mengenai Ketenagakerjaan dalam kebijakan Menciptakan Iklim Hubungan Industrial yang Mendukung Perluasan Lapangan Kerja
7. Permen 22/2009 tentang Penyelenggaraan Permagangan di Dalam Negeri
8. Inpres no.1/2010 tentang Percepatan Pelaksanaan Prioritas Pembangunan Nasional prioritas ke -7 program Sinkronisasi Kebijakan Ketenagakerjaan dan Iklim Usaha .
Penelitian ini dilakukan untuk memperoleh pemahaman yang didukung oleh data yang akurat dan sistematis mengenai praktek hubungan kerja kontrak dan outsourcing yang semakin meluas dan memperlihatkan dampak yang merugikan buruh yang ditimbulkannya. Sistem kerja fleksibel perlu dipahami karena tidak hanya membawa dampak bagi buruh dan serikatnya, tetapi juga membawa implikasi lebih luas terhadap permasalahan-permasalahan ketenagakerjaan dan problem sosial yang mengikutinya. Pemahaman juga diperlukan untuk melengkapi informasi mengenai seluk-beluk dan konteks praktek system kerja fleksibel di lapangan agar dapat diidentifikasi langkah-langkah yang tepat untuk mengurangi dampak negatifnya.
Secara spesifik studi ini bertujuan untuk :
1. Mengetahui sebaran besarnya/ luasnya, jenis dan mekanisme praktek kerja fleksibel yang mencakup hubungan kerja kontrak dan outsourcing, termasuk bentuk-bentuk precarious work lainnya di sektor metal.
2. Mengetahui dampak hubungan kerja kontrak dan outsourcing bagi buruh dan serikat buruh sektor metal.
3. Mengetahui pandangan dan peran serikat buruh, perusahaan pengguna, perusahaan penyalur dan pemerintah terhadap kebijakan dan praktek system kerja fleksibel
Metode Pengumpulan Data
Data dan informasi dalam penelitian ini dikumpulkan dengan menggabungkan metode survey dan wawancara serta FGD . Survey dilakukan terhadap buruh untuk mendapatkan informasi mengenai sebaran luas dan jenis praktek kerja fleksibel, tingkat kesejahteraan buruh serta keanggotaan dalam serikat buruh . Survei dilakukan terhadap 600 responden buruh di 3 Provinsi di 7 Kabupaten/ Kota yaitu Provinsi Kepulauan Riau di Kota Batam, Provinsi Jawa Barat di Kabupaten Bekasi dan Karawang serta Provinsi Jawa Timur di Kota Surabaya, Kabupaten Sidoarjo, Kabupaten Mojokerto dan Kabupaten Pasuruan. Wawancara dilakukan kepada para pelaksana perusahaan pengguna buruh kontrak dan outsourcing, para pemilik dan pelaksana perusahaan penyalur jasa pekerja/perusahaan outsourcing dan para pejabat dinas tenaga kerja dan transmigrasi di lokasi penelitian serta pengurus dan anggota serikat buruh untuk mengetahui pandangan mereka mengenai peraturan dan praktek kerja kontrak dan outsourcing. FGD dilakukan dengan para pengurus serikat tingkat kota/kabupaten dan tingkat pabrik untuk mendapatkan informasi mengenai strategi yang dibangun menghadapi praktek outsourcing.
B. RUMUSAN MASALAH
1. Latar belakang penyebab system outsourcing?
2. Apa dampak dari outsourcing, baik sekarang maupun nanti?
3. Apakah saran untuk mengtasi program outsourcing ?
BAB II
PEMBAHASAN
PRAKTEK KERJA KONTRAK DAN OUTSOURCING BURUH
DI SEKTOR INDUSTRI METAL DI INDONESIA
Temuan Penelitian
1. Sebaran dan jenis praktek kerja kontrak dan outsourcing
Sistem kerja fleksibel dengan praktek hubungan kerja kontrak dan outsourcing diterapkan di hampir semua sub-sektor industri metal di semua lokasi penelitian, baik di perusahaan PMA maupun PMDN, yang berada di dalam maupun di luar kawasan industri. Perusahaan-perusahaan tersebut mempekerjakan buruh kontrak dan outsourcing di semua bagian pekerjaan produksi dan nonproduksi, atau di pekerjaan utama dan pekerjaan pendukung.
Selain hubungan kerja kontrak dan outsourcing, sistem kerja fleksibel juga diterapkan melalui berbagai bentuk hubungan kerja seperti harian lepas, borongan, masa percobaan dan magang. Semua hubungan kerja fleksibel ini berjangka pendek dan tanpa kepastian kerja.
Praktek hubungan kerja outsourcing memunculkan pihak ketiga dalam hubungan buruh dengan perusahaan yakni perusahaan penyalur tenaga kerja yang mengambil alih pekerjaan perekrutan, pengelolaan tenaga kerja dan hubungan kerja dari perusahaan pengguna. Pihak ketiga ini dalam menjalankan perannya kemudian memungut biaya dari perusahaan pengguna dan dari tenaga kerja yang direkrut dan disalurkan ke perusahaan pengguna.
2. Dampak praktek kerja kontrak dan outsourcing
a. Berefek fragmentatif, diskriminatif, degradatif dan eksploitatif terhadap buruh.
Praktek hubungan kerja tetap dan kontrak telah menciptakan fragmentasi atau pengelompokan buruh berdasarkan status hubungan kerja di tingkat pabrik. Dalam praktek ini di satu pabrik ada 3 kelompok buruh yakni buruh tetap, buruh kontrak dan buruh outsourcing. Pengelompokan ini pada umumnya ditandai dengan perbedaan warna seragam yangdikenakan oleh ketiga kelompok buruh tersebut dan di antara buruh outsourcing yang berasal dari perusahaan penyalur tenaga kerja yang berbeda-beda. Pengelompokan berdasarkan warna baju seragam membawa efek stratifikasi dan jarak sosial di antara buruh tetap, kontrak dan outsourcing yang berimplikasi terhadap solidaritas dan kesadaran bersama sebagai buruh.
Praktek hubungan kerja kontrak dan outsourcing membawa setidaknya 3 bentuk diskriminasi terhadap buruh: usia, upah dan berorganisasi
1. Diskriminasi Usia dan Status Perkawinan: Kebijakan ikutan yang diterapkan oleh perusahaan pengguna untuk mempekerjakan buruh outsourcing adalah menerapkan batasan usia dan status perkawinan bagi buruh outsourcing yang menimbulkan efek diskriminatif. Perusahaan cenderung mempekerjakan buruh berusia muda dan untuk perekrutan buruh outsourcing baru mensyaratkan buruh yang berusia 18-24 tahun dan berstatus lajang dengan alasan produktivitas. Memilih buruh berstatus lajang membawa efek semakin sulitnya buruh yang sudah berkeluarga untuk memperoleh pekerjaan dan berpenghasilan.
2. Diskriminasi Upah : buruh kontrak dan outsourcing yang melakukan jenis pekerjaan yang sama dalam jam kerja yang sama dengan buruh tetap mendapatkan upah yang berbeda. Upah total buruh kontrak lebih rendah 17% dari upah buruh tetap dan upah total buruh outsourcing 26% lebih rendah dari upah buruh tetap.
3. Diskriminasi berserikat : buruh kontrak dan outsourcing dilarang secara langsung maupun tidak langsung untuk bergabung dengan serikat tertentu atau dengan serikat apapun dan kemungkinan tidak diperpanjang kontrak jika bergabung dengan serikat buruh.
Praktek hubungan kerja kontrak dan outsourcing membawa efek degradasi atau penurunan pada kondisi kerja dan kesejahteraan buruh. Dalam hubungan kerja ini tidak ada jaminan pekerjaan karena hubungan kerja bersifat kontrak dengan rata-rata masa kontrak 1 tahun, hanya mendapatkan upah mínimum dan menerima beberapa tunjangan yang jumlahnya lebih kecil dibandingkan yangditerima buruh tetap, untuk memperpanjang masa kontrak harus mengeluarkan biaya untuk penyalur tenaga kerja, tidak ada kompensasi saat hubungan kerja berakhir, peluang peningkatan status dan karir sangat kecil.
Upah buruh kontrak selalu lebih rendah dibandingkan buruh tetap dan upah buruh outsourcing adalah yang terendah dibandingkan buruh tetap dan kontrak sementara ketiga kelompok buruh ini melakukan pekerjaan yang sama.
Praktek hubungan kerja kontrak dan outsourcing cenderung eksploitatif karena untuk melakukan kewajiban pekerjaan yang sama, buruh kontrak dan outsourcing memperoleh upah dan hak-hak yang berbeda dan sebagian buruh harus mengeluarkan biaya untuk mendapatkan pekerjaan atau untuk mempertahankan pekerjaannya.
b. Pelanggaran stándar inti perburuhan dalam konvensi ILO no 111 mengenai Anti Diskriminasi dan konvensi ILO no 98 mengenai Kebebasan Berserikat
Preferensi pengusaha untuk hanya mempekerjakan buruh berusia 18-24 tahun dan berstatus lajang merupakan pelanggaran terhadap konvensi ILO mengenai Anti Diskriminasi karena menutup kesamaan kesempatan bagi buruh dalam kelompok usia produktif dan buruh menikah yang harus menghidupi keluarganya.
Melarang buruh kontrak dan outsourcing untuk berserikat baik secara langsung maupun tidak langsung, merupakan bentuk pelanggaran terhadap konvensi ILO no.98 mengenai kebebasan berserikat
4. Faktor Penyebab Dampak
a. Perbedaan penafsiran terhadap Undang-Undang dan peraturan mengenai perlaksanaan hubungan kerja kontrak dan outsourcing dan terjadinya berbagai pelanggaran terhadap peraturan tersebut.
Perbedaan penafsiran terhadap peraturan kontrak dan outsourcing terjadi di kalangan aparat pemerintah, pengusaha dan serikat buruh yang mengakibatkan terjadinya silang sengketa mengenai pelanggaran yang terjadi. Secara umum terdapat dua tafsir semua pihak terhadap peraturan hubungan kerja kontrak dan outsourcing. Tafsir pertama, tak ada masalah dalam UUnya tetapi persoalan muncul dalam pelaksanaan dan tafsir kedua, UU yang mengatur outsourcing masih perlu disempurnakan dengan mencantumkan mana pekerjaan inti dan pendukung serta menyertakan sanksi yang tegas dan menimbulkan efek jera bagi pelanggarnya. Selain perbedaan penafsiran terhadap peraturan, juga terdapat dua pendapat mengenai peraturan outsourcing. Pendapat pertama menyatakan bahwa legalisasi outsourcing hanya akan menjauhkan cita-cita pemerintah untuk memberantas kemiskinan karena peraturan ini justru menghilangkan jaminan pekerjaan bagi warga negara serta merupakan bentuk pengalihan resiko usaha dari pengusaha kepada buruh. Oleh karena itu outsourcing seharusnya dicabut dari UU 13/2003. Pendapat kedua menyatakan bahwa peraturan outsourcing diperlukan untuk melindungi buruh, menjadi insentif investasi dan menciptakan kesempatan kerja, sehingga oleh karena itu harus dipertahankan.
Pelanggaran peraturan mengenai pelaksanaan hubungan kerja kontrak dan outsourcing terjadi dalam berbagai bentuk. Dalam hubungan kerja kontrak, perpanjangan masa kontrak dilakukan lebih dari 2 kali dan dalam beberapa kasus kontrak diperpanjang hingga belasan kali, sementara UU 13/2003 ps 59:4 mengatur perjanjian kerja waktu tertentu - PKWT yang didasarkan atas jangka waktu tertentu dapat diadakan untuk paling lama 2 (dua) tahun dan hanya boleh diperpanjang 1 (satu) kali untuk jangka waktu paling lama 1 (satu) tahun.
Mengenai outsourcing tenaga kerja, meskipun UU 13/2003 pasal 66:1 menyatakan bahwa Pekerja/buruh dari perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh tidak boleh digunakan oleh pemberi kerja untuk melaksanakan kegiatan pokok atau kegiatan yang berhubungan langsung dengan proses produksi, kecuali untuk kegiatan jasa penunjang atau kegiatan yang tidak berhubungan langsung dengan proses produksi, praktek yang umum adalah bahwa buruh outsourcing juga digunakan di bagian yang berkaitan langsung dengan proses produksi sebagai operator. Pelanggaran juga terjadi pada agen penyalur tenaga kerja yang beroperasi yang tidak hanya berbadan hukum PT dan Koperasi sebagaimana ditetapkan oleh Kepmen 101/2004 pasal 2(a), melainkan juga CV, yayasan dan lembaga pendidikan.
Berkaitan dengan penggunaan tenaga outsourcing, pelanggaran massal juga terjadi pada Kepmen 220/2004 pasal 6 : 2 dan 3 yang menetapkan bahwa (6:2). Perusahaan pemberi pekerjaan yang akan menyerahkan sebagian pelaksanan pekerjaannya kepada perusahaan pemborong pekerjaan wajib membuat alur kegiatan proses pelaksanaan pekerjaan dan (6:3). Berdasarkan alur kegiatan proses pelaksanaan pekerjaan sebagaimana dimaksud dalam ayat (2) perusahaan pemberi pekerjaan menetapkan jenis-jenis pekerjaan yang utama dan penunjang berdasarkan ketentuan ayat (1) serta melaporkan kepada instansi yang bertanggungjawab di bidang ketenagakerjaan setempat. Jarang sekali perusahaan yang melakukan outsourcing tenaga kerja membuat dan menyerahkan alur proses kerja dan melaporkannya pada disnakertrans setempat.
Perbedaan tafsir mengenai jenis pekerjaan yang dapat dilakukan dengan mempekerjakan buruh outsourcing terjadi di antara perusahaan pengguna buruh outsourcing dan para buruh dan serikatnya. Perbedaan tafsir ini menimbulkan persengketaan mengenai apa yang disebut sebagai pelanggaran dan apa yang tidak.
Pihak perusahaan pengguna menafsirkan tidak terjadi pelanggaran terhadap ketentuan penjelasan pasal 66 UU 13/2003 karena ada kata ‘antara lain’ yang ditafsirkan hanya sebagai contoh jenis pekerjaan dan dengan demikian jenis pekerjaan lain selain usaha pelayanan kebersihan (cleaning service), usaha penyediaan makanan bagi pekerja/buruh catering, usaha tenaga pengaman (security/satuan pengamanan), usaha jasa penunjang di pertambangan dan perminyakan, serta usaha penyediaan angkutan pekerja/buruh juga dapat dikerjakan oleh buruh outsourcing.
Pihak serikat buruh menafsirkan bahwa jenis pekerjaan yang boleh dilakukan oleh buruh outsourcing hanya usaha pelayanan kebersihan (cleaning service), usaha penyediaan makanan bagi pekerja/buruh catering, usaha tenaga pengaman (security/satuan pengamanan), usaha jasa penunjang di pertambangan dan perminyakan, serta usaha penyediaan angkutan pekerja/buruh.
Terhadap perbedaan penafsiran tersebut dan implikasi praktisnya, Disnakertrans mengambil sikap tidak mempermasalahkan tetapi menekankan pada tidak adanya perbedaan perlakuan dan hak antara buruh tetap, kontrak dan outsourcing di bagian manapun mereka dipekerjakan.
Terhadap berbagai pelanggaran terhadap peraturan hubungan kerja kontrak dan outsourcing tenaga kerja Disnakertrans secara umum bersikap longgar karena Disnakertrans berpendapat a) hampir semua perusahaan melakukan pelanggaran; b) jika bersikap terlalu tegas perusahaan akan lari dan c) tidak ada basis legal untuk menjalankan sanksi yang tegas.
b. Semakin lemahnya kompetensi, peran dan fungsi pengawasan oleh Disnakertrans di dalam kerangka otonomi daerah
Lemahnya pengawasan oleh aparat disnakertrans menjadi keluhan buruh, serikat dan pengusaha dan diakui sendiri oleh aparat dan instansi yang bersangkutan. Kelemahan pengawasan terjadi secara kuantitas dan kualitas. Perbandingan jumlah pengawas dengan jumlah perusahaan selalu sangat timpang dan sejak otonomi daerah pegawai pengawas juga direkrut dari dinas atau biro-biro lain di lingkungan pemerintah daerah misalnya dari Satpol Pamong Praja, mantri pasar, dinas peternakan, dinas pertamanan, inspektur dan sebagainya. Pengalokasian dana untuk pelatihan pegawai pengawas sering bukan menjadi prioritas anggaran daerah.
IMPLIKASI DARI KEBIJAKAN DAN PRAKTEK PASAR KERJA FLEKSIBEL:
•Bagi buruh: kesempatan bekerja pendek dan terbatas, tak ada kompensasi pada akhir hubungan kerja, kesejahteraan menurun, upah tidak pernah naik, tidak dapat berserikat.
•Bagi serikat buruh: kehilangan anggota, minat terhadap serikat buruh berkurang, posisi tawar semakin lemah, tidak berdaya mengatasi outsourcing, pelanggaran hak berserikat secara langsung maupun tidak langsung
•Bagi pengusaha: urusan ketenagakerjaan semakin praktis, biaya tenaga kerja jauh berkurang hingga 20%, biaya tinggi dalam jangka pendek tetapi rendah dalam jangka panjang: membayar management fee dan pesangon dalam rangka pengalihan hubungan kerja tetap menjadi kontrak tetapi tidak perlu memberikan kompensasi dan pensiun ketika hubungan kerja berakhir, mengurangi resiko kerugian karena fluktuasi bisnis
•Bagi pemerintah: terjadi pelanggaran massal terhadap peraturan dan UU mengenai outsourcing dan kebebasan berserikat; penurunan wibawa, kompetensi dan profesionalisme aparat disnaker, perluasan kesempatan kerja di sektor formal sulit tercapai, usaha pengurangan kemiskinan terancam
•Bagi pasar tenaga kerja: mengalami hambatan dari sisi pasokan tenaga kerja karena karena calon tenaga kerja harus membayar untuk bisa mendapatkan pekerjaan; perluasan kesempatan kerja di sektor formal semakin sempit karena preferensi terhadap kelompok usia tertentu; gejala informalisasi meluas karena kesempatan kerja di sektor formal yang semakin pendek dan terbatas.
BAB III
KESIMPULAN DAN SARAN
KESIMPULAN
Outsourcing adalah praktek dalam dunia bisnis yang muncul sejak akhir 80an dan menjadi strategi utama bisnis dalam iklim kompetisi yang semakin ketat. Didefinisikan sebagai sebuah proses mengalihdayakan atau memindahkan kegiatan usaha ke pihak ketiga, tujuan utama dan terutama melakukan outsourcing adalah untuk menghemat biaya produksi. Salah satu cara untuk menghemat biaya produksi adalah melalui efisiensi tenaga kerja. Diterjemahkan ke dalam ranah kebijakan ketenagakerjaan di Indonesia sebagai bagian dari kebijakan Labour Market Flexibility atau Pasar Kerja Fleksibel yang berintikan keleluasaan merekrut dan memecat buruh sesuai dengan situasi usaha untuk menghindarkan kerugian, hubungan kerja kontrak dan outsourcing dilegalkan melalui UU 13/2003 dan keputusan/peraturan menteri.
Praktek hubungan kerja kontrak dan outsourcing yang ditemukan dalam penelitian ini mencerminkan esensi atau cirri dasar dari praktek outsourcing yang lebih merugikan buruh dan menguntungkan perusahaan. Kondisi yang merugikan buruh semakin dimungkinkan karena (1) arah kebijakan pemerintah yang berorientasi pada investasi dan melonggarkan prinsip dan mekanisme melindungi buruh; (2) factor regulasi dalam bentuk UU dan peraturan yang dibuat bersifat sangat terbuka untuk keragaman tafsiran, (3) penegakan hukum yang amat lemah, (4) minimnya mutu dan jumlah aparat disnakertrans, (5) ketidakseimbangan posisi tawar antara serikat buruh dengan perusahaan dan (6) belum ditetapkannya jaminan sosial sebagai alat untuk melindungi buruh dalam kerangka kebijakan pasar kerja fleksibel.
REKOMENDASI (SARAN)
Dari hasil analisi kami, beberapa hal dapat di lakukan untuk menekan kebijakan outsourcing, antara lain:
•Menyusun peraturan-peraturan ketenagakerjaan di tingkat pusat dan daerah untuk perlindungan buruh kontrak dan outsourcing.
•Membuat peraturan dalam rumusan yang tegas dan satu makna.
•Mencantumkan sanksi dengan efek jera dalam peraturan tentang buruh kontrak dan outsourcing
•Membuat prioritas anggaran daerah untuk peningkatan kompetensi dan profesionalisme pegawai pengawas tenaga kerja.
•Melakukan konsolidasi kekuatan serikat buruh untuk memperkuat posisi tawarnya.
•Menerapkan sistem jaminan sosial sebagai wujud tanggungjawab negara terhadap warga negara
0 komentar:
Posting Komentar